(Goal – Reality – Options – Will)

Définition
Le framework GROW est l’un des modèles d’accompagnement les plus utilisés en coaching professionnel. Il permet d’aider une personne ou une équipe à progresser en structurant la réflexion en quatre étapes simples : définir un objectif clair, analyser la réalité actuelle, explorer les options possibles et déterminer un engagement concret. Cette approche favorise la prise de décision autonome, la responsabilisation et la mise en mouvement.

Goal consiste à identifier l’objectif précis : un résultat souhaité, une compétence à développer, une situation à améliorer. L’objectif doit être spécifique, réaliste et mesurable.
Reality permet d’examiner la situation actuelle : faits, ressources, obstacles, perceptions, contraintes. Cette étape crée un ancrage concret.
Options ouvre le champ des possibles : pistes d’amélioration, nouvelles approches, leviers, solutions innovantes ou pragmatiques. On cherche ici à générer des alternatives variées.
Will consiste à définir l’action engagée : ce qui sera fait, quand, comment, et avec quels indicateurs de suivi. C’est le passage à l’action.

Ce framework est parfaitement adapté à :
– l’accompagnement managérial,
– les entretiens professionnels ou de suivi,
– la résolution de problèmes individuels ou collectifs,
– la préparation d’un plan de développement,
– la conduite du changement à l’échelle individuelle.

En prompt, GROW offre une structure idéale pour aider un collaborateur à clarifier sa trajectoire, dépasser un blocage ou trouver des solutions réalistes. Il génère naturellement une réflexion cadrée, stratégique et orientée action.

Trois exemples RH concrets d’utilisation du framework GROW

1) Développer les compétences managériales

Goal : Améliorer la capacité d’un manager à déléguer.
Reality : Il réalise encore 70 % des tâches opérationnelles par manque de confiance.
Options : Définir des tâches transférables + binômes + feedback court.
Will : Déléguer 3 tâches clés d’ici 30 jours et suivre l’avancement hebdomadaire.

2) Réduire le turnover des nouveaux entrants

Goal : Passer de 22 % à moins de 10 % de départs la première année.
Reality : Onboarding non structuré, manque de mentorat.
Options : Parcours 90 jours, parrainage, points d’étape réguliers.
Will : Lancer le nouveau parcours pilote sur les trois prochains recrutements.

3) Améliorer le climat social dans une équipe

Goal : Renforcer la coopération entre deux services en tension.
Reality : Multiples incompréhensions + rituels inexistants.
Options : Ateliers interéquipes, clarifications de rôles, réunion commune mensuelle.
Will : Organiser deux ateliers d’ici 6 semaines et formaliser un rituel partagé.