Goal-Oriented Prompting
(Centrer l’échange sur l’objectif final plutôt que la tâche immédiate)
Définition
Le Goal-Oriented Prompting consiste à formuler une demande en plaçant l’objectif final au cœur de l’échange, plutôt que la simple action à exécuter. L’utilisateur ne dit plus “fais ceci”, mais “aide-moi à atteindre cela”. Cette approche incite l’IA à raisonner de manière stratégique et à proposer des étapes adaptées à la finalité visée. En orientant la réflexion sur le “pourquoi” et le “résultat attendu”, elle élève la qualité des réponses et favorise la cohérence entre l’intention et la méthode.
Contexte d’utilisation
Cette technique est particulièrement utile lorsque la mission dépasse une simple production de texte : accompagnement d’un projet, planification stratégique, transformation RH, conduite du changement ou conception de dispositifs d’apprentissage. Le Goal-Oriented Prompting aide à clarifier la vision et à obtenir des réponses orientées résultats, pas seulement tâches. Il agit comme une boussole : chaque échange reste aligné sur le but initial.
Exemples génériques
– “Mon objectif est d’améliorer la motivation des équipes : aide-moi à définir les leviers et les indicateurs de réussite.”
– “Aide-moi à concevoir un dispositif de formation dont le but est d’augmenter l’autonomie managériale.”
Application aux Ressources Humaines
En RH, cette approche est précieuse pour transformer les intentions en stratégies opérationnelles. Plutôt que de demander “rédige un plan de formation”, le professionnel RH peut formuler : “aide-moi à concevoir un dispositif qui développe durablement les compétences clés”. De même, pour la QVT ou la GPEC, elle permet de garder le cap sur la finalité : engagement, bien-être, performance ou fidélisation. Résultat : des échanges plus pertinents, orientés vers l’impact réel des actions RH.
🎯 Exemple 1 – Élaboration d’un plan de formation orienté résultats
Contexte : un responsable formation souhaite renforcer les compétences digitales des managers.
Prompt :
« Mon objectif est d’augmenter la maturité digitale des managers dans les six prochains mois.
Aide-moi à concevoir un plan de formation complet pour atteindre ce but, avec les étapes clés, les indicateurs de réussite et les modalités pédagogiques adaptées. »
Résultat : un plan de formation centré sur la finalité (impact managérial et digitalisation), plutôt qu’une simple liste de modules.
🧩 Exemple 2 – Amélioration de la rétention des talents
Contexte : un DRH veut limiter le turnover dans un contexte de tension sur le marché de l’emploi.
Prompt :
« Mon objectif est de réduire le turnover volontaire de 20 % en un an.
Propose-moi une stratégie RH globale comprenant les leviers d’engagement, les actions prioritaires et les indicateurs de suivi. »
Résultat : une stratégie orientée performance RH, intégrant onboarding, fidélisation, mobilité et QVT dans une logique de résultat mesurable.
💬 Exemple 3 – Transformation de la communication managériale
Contexte : un directeur RH veut améliorer la qualité du dialogue entre managers et collaborateurs.
Prompt :
« Mon objectif est de renforcer la communication managériale au sein de l’entreprise.
Aide-moi à concevoir un programme de formation et de communication interne pour atteindre cet objectif, avec des outils, messages et bonnes pratiques. »
Résultat : un plan cohérent, focalisé sur la finalité — un management plus communicant et aligné sur la culture d’entreprise.